Kiedy pracownik świadczy na własną rękę usługi tożsame z jego obowiązkami pracowniczymi dla klientów lub potencjalnych klientów salonu, jego działania są szkodliwe dla zakładu pracy. Nie tylko „podbiera” klientów pracodawcy, ale również korzysta z jego marketingu i pozyskanej bazy klientów. Jak pracodawca może bronić się przed takimi praktykami pracowników?
Czy pracownik może nieuczciwie konkurować z pracodawcą?
Przepisy prawa pracy nie nakładają na pracowników generalnego zakazu podejmowania dodatkowych zajęć zarobkowych. Czy oznacza to, że pracownik swobodnie może podjąć pracę lub świadczyć usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz konkurencji lub klientów pracodawcy? Otóż nie. Pracownik z mocy prawa zobowiązany jest do lojalności wobec pracodawcy. Wynika to wprost z art. 100 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z zasady tej wynika przede wszystkim obowiązek powstrzymania się pracownika od działań, które zmierzają do wyrządzenia pracodawcy szkody, ale również takich, które mogą być oceniane jako działania na niekorzyść pracodawcy. Niewątpliwie nieuczciwe konkurowanie z pracodawcą jest działaniem, które może być oceniane nagannie.
W prawie pracy funkcjonuje jednak pewna instytucja, która w większym stopniu zabezpiecza interesy pracodawcy w tym zakresie. Mowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Zgodnie z art. 1011 § 1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Jak powinna wyglądać umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy?
Istotna jest jej forma oraz treść, która musi być zgodna z przepisami prawa pracy. Zgodnie z art. 1013 Kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji wymaga pod rygorem nieważności formy pisemnej.
Wśród ekspertów istnieje spór co do tego, czy postanowienia dotyczące zakazu konkurencji można zawrzeć w umowie o pracę. Część wskazuje, że jest to niedopuszczalne z uwagi na określoną w art. 1011 § 1 Kodeksu pracy odrębność umowy o zakazie konkurencji. Inni, a tych jest większość, dopuszczają taką możliwość. Przy czym część ekspertów wskazuje, że krótkie, jednozdaniowe postanowienie zawarte w umowie o pracę (np.: „Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do swojego pracodawcy”) jest niewystarczające, aby mówić o ważnej i skutecznej umowie o zakazie konkurencji. Oznacza to, że „najbezpieczniej” umowę o zakazie konkurencji sporządzić jako odrębny dokument, który oczywiście może być załącznikiem do umowy o pracę. Umowę o zakazie konkurencji można też zawrzeć z pracownikiem już zatrudnionym. Wtedy koniecznie musi przybrać formę odrębnej, pisemnej umowy.
Czym jest forma pisemna? Odpowiedź na to pytanie znajduje się w Kodeksie cywilnym, w art. 78 § 1, zgodnie z którym do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Do zawarcia umowy wystarcza wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany. Ponadto od 2016 r. wymóg „pisemności” spełnia też zawarcie umowy w formie elektronicznej. Jednak nie wystarczy zwykła wymiana wiadomości mailowych z ustaleniami dotyczącymi umowy. Zgodnie bowiem z art. 781 Kodeksu cywilnego, do zachowania elektronicznej formy czynności prawnej wystarcza złożenie oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Oświadczenie woli złożone w formie elektronicznej jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej.
Jak dobrze przygotować umowę o zakazie konkurencji?
W pierwszej kolejności należy wskazać, że przepisy prawa pracy nie zawierają wymogu odpłatności umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (odmiennie niż w zakresie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia). Oznacza to, że pracodawca nie jest zobowiązany do dodatkowego wynagradzania pracownika (wypłaty odszkodowania) w związku z zawarciem tej umowy. Jest to jednak dopuszczalne.
Istotne jest to, że umowa powinna dotyczyć zakazu konkurencji w zakresie faktycznie wykonywanej przez pracodawcę działalności. Umowa nie może zatem zawierać postanowień zbyt ogólnych np. zabraniających pracownikowi jakiejkolwiek aktywności zawodowej. Oznacza to, że nie można wymagać od pracownika powstrzymania się od aktywności, która obiektywnie nie stanowi działalności konkurencyjnej dla pracodawcy i nie narusza jego interesów.
Przykład
Pracownik administracyjny zatrudniony w klinice medycyny estetycznej dodatkowo chce prowadzić uprawę tulipanów. Takiej działalności pracodawca nie może zakazać.
Czym zatem jest działalność konkurencyjna? Przepisy nie zawierają definicji tego pojęcia. Za działalność konkurencyjną należy uznać taką działalność, która – ogólnie mówiąc – oddziałuje na działalność konkretnego przedsiębiorcy. Uniknięcie nieporozumień w wykonaniu umowy o zakazie konkurencji wymaga zatem, aby określić wyraźnie, jaka działalność jest pracownikowi zabroniona. Działalność konkurencyjna została trafnie określona np. w wyroku Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 5 września 2012 r. (sygn. akt III APa 10/12), który stwierdził, że: „samo prowadzenie firmy o takim samym PKD nie jest jeszcze działalnością konkurencyjną. W orzecznictwie za zajmowanie się interesami konkurencyjnymi uważa się działanie podejmowane w celach zarobkowych lub udział w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców”.
Treść umowy o zakazie konkurencji
Jak zatem określić w umowie, jakiej aktywności pracownik nie może podjąć? Warto pamiętać, że – jak już wskazano powyżej –działalność konkurencyjna to wszelka aktywność podejmowana w jakiejkolwiek formie na rzecz podmiotów (klientów), które są lub potencjalnie mogą być odbiorcami usług (produktów) pracodawcy. Uszczegółowienie terminu działalności konkurencyjnej może wskazywać na konkretne:
- usługi (np. zabiegi, transakcje handlowe);
- formy działalności (np. zawarcie umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej z podmiotem konkurencyjnym, podjęcie lub prowadzenie działalności gospodarczej we własnym imieniu lub za pośrednictwem osoby trzeciej, jeżeli jest ona konkurencyjna wobec pracodawcy);
- podmioty, na rzecz których nie może działać pracownik.
Należy przy tym podkreślić, że działalność „bez umowy” lub „na czarno” w istocie bez umowy nigdy się nie odbywa. „Podebranie” przez pracownika klientki np. w celu wykonania zabiegu powiększania ust w domu, pomimo tego, że nieewidencjonowane oraz nieopodatkowane, również w świetle powyższych postanowień będzie niedopuszczalne.
Odpowiedzialność pracownika z tytułu naruszenia zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Co należy zrobić, jeśli umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy została zawarta, ale okazuje się jednak, że pracownik jej nie respektuje – świadczy usługi na własną rękę na rzecz dotychczasowych klientów pracodawcy?
Po pierwsze, złamanie zakazu konkurencji może stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Co do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym – zdania ekspertów są podzielone. Część dopuszcza taką możliwość, szczególnie jeżeli naruszenie zakazu konkurencji (często uważanego za pracowniczy obowiązek dodatkowy) powoduje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Po drugie, zgodnie z art. 1011 § 2 Kodeksu pracy pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym Kodeksu pracy. Jeżeli zatem pracodawca ustali np., że pracownik „podbiera” jego klientów, może domagać się przed sądem odszkodowania. Warunkiem odpowiedzialności materialnej pracownika jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody, stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji.
Czy pracownik może odmówić zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy?
Oczywiście! To umowa jak każda inna i jej zawarcie wymaga zgodnej woli stron. Nie oznacza to jednak, że pracownik odmawiający zawarcia umowy nie poniesie w związku z tym konsekwencji. Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy uzasadnia bowiem rozwiązanie umowy o pracę lub odmowę zawarcia umowy o pracę, jeżeli umowa o zakazie konkurencji miała zostać zawarta przy niej.
Kara umowna w umowie o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
Świetnym narzędziem mobilizującym do przestrzegania wszelkich umów jest zawarcie w nich postanowień dotyczących kar umownych. Można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna).
W tym miejscu nasuwa się pytanie, czy można skutecznie zastrzec w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy karę umowną? Uznaje się, że skoro Kodeks pracy wyraźnie i wyczerpująco unormował zasady odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika, to jest to regulacja zupełna. Wobec tego nie można skutecznie sięgnąć do instytucji kary umownej podczas zawierania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy.
Na koniec należy podkreślić, że powyższe dotyczy pracowników. Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. W przypadku osób, które pozostają „zatrudnione” na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług, kontrakt b2b) kwestie te kształtują się inaczej. Strony umowy o zakazie konkurencji w tej sytuacji mają znacznie większą swobodę w kształtowaniu postanowień umownych dotyczących zakazu konkurencji.
Dołożyliśmy wszelkich starań, aby zawarte w niniejszym artykule informacje były rzetelne oraz kompletne. Należy jednak pamiętać, że nie ponosimy żadnej odpowiedzialności prawnej lub finansowej za mogące się pojawiać błędy, nieścisłości, przeoczenia lub niezgodności.
Niezależnie od powyższego, zamieszczone w artykule fragmenty aktów prawnych nie stanowią źródła prawa – mają pomóc zrozumieć omawianą materię. Jedyne źródło prawa na terenie Rzeczypospolitej Polskiej stanowią akty normatywne ogłaszane w Dzienniku Ustaw i Monitorach Polskich.
Niniejszy artykuł ma charakter tylko i wyłącznie edukacyjny, a zawarte w nim informacje nie odnoszą się do konkretnego stanu faktycznego. Artykuł nie jest świadczeniem pomocy prawnej i nie może za taką zostać uznany. W szczególności nie może on być uznany za poradę prawną, opinię prawną czy chęć jej wyrażenia, wykładnię prawa lub konsultację prawną w jakiejkolwiek sprawie. Autor artykułu nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek szkody wyrządzone w związku z zastosowaniem się do prezentowanych treści lub też niezastosowaniem się do nich. Każda sprawa wymaga indywidualnej analizy z uwzględnieniem wszystkich okoliczności faktycznych. Przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji lub działania należy skonsultować się z adwokatem, radcą prawnym lub specjalistą w danej dziedzinie. Stan prawny (Polska) na dzień 24.11.2021r.
Jeżeli chciałabyś skonsultować się z Nami, to napisz na adres: biuro@pcscognito.pl